分期乐额度怎么套出来,几个实践操作方法

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　　为了推动父亲参与育儿，向父亲提供生育假不仅已写入我国法律，而且如何促使政策落地业已初步成为政府工作任务。如，2021年修订的《中华人民共和国人口与计划生育法》明确指出：“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”今年的政府工作报告则要求更进一步：“健全生育支持政策，优化生育假期制度，完善经营主体用工成本合理共担机制。”

　　日韩的经历表明，父亲生育假，作为东亚社会的新型生育保障，不论是条文的制定，还是政策的落地，都并非易事，会涉及法律的修订、职场的变迁，甚至经济生产和人口生产这两类人类基本活动的关系变革。下面先简要分析日韩推行父亲生育假的做法，再讨论对中国的启示。

　　日韩推行父亲生育假的历程

　　从20世纪末至今，日韩父亲生育假的发展均经历了起步、确立和深化3个阶段。

　　以日本为例，1986年至1994年是父亲生育假的起步阶段。基于1986年开始实施的《男女雇佣机会均等法》，日本女性获得了一年的无薪育儿假。日本的生育率在1989年降至史无前例的1.57后，治理少子化成为紧急要务。1992年开始，日本开始实施《育儿·介护休业法》，一年的无薪育儿假扩展至配偶有工作的男性。

　　1995年至2009年是日本父亲生育假制度的确立阶段。1995年，日本政府规定：对于就业女性，夫妻双方均可享有为期一年的带薪育儿假。2009年，日本将父亲休假权扩大到配偶为全职主妇的男性。此后，父亲育儿被纳入多项法律法规。在21世纪初出台的“健康亲子21”国民运动计划中，日本政府明确设置了“参加育儿的父亲比例”等评价指标。

　　2010年至今是日本父亲生育假制度的深化阶段。一方面，2019年，针对日本职场久已存在的劳动时间过长，日本政府通过修订《育儿·介护休业法》等8部法律，努力促进工作与家庭的平衡。另一方面，日本政府于2022年设立的陪产假，标志着日本形成了包括育儿假、护理假和陪产假在内的父亲生育假体系。

　　韩国也经历了类似的历程：从育儿假只向女性提供，逐渐发展至男女均可休假;从推动女性兼顾工作和育儿，发展至同时支持男女两性双双平衡工作和育儿。

　　日韩父亲假的内容与使用

　　回顾日韩父亲生育假的发展历史，可得出两点结论：一是假期设计并非一蹴而就，而是需要长期摸索;二是政策从纸面规定落地为实际使用，需要政府开展职场治理。

　　先来看假期的设计。育儿假是两国父亲假的主体，标准时长为一年。由于男性的平均收入高于女性，所以休假期间的经济保障水平通常是影响父亲休假的最重要因素。为此，韩国的父亲育儿假从1995年起的无薪，到2001年起的带薪，并在此后不断提高津贴的水平和上限。2014年起，韩国政府开始设立鼓励父亲休假的“爸爸月”，在此期间，父亲可得到全薪。2019年起，“爸爸月”延长至3个月，其余9个月的津贴则相当于平时工资的80%。数据显示，津贴的提高与父亲休假率显著相关。伴随2014年起的津贴显著增加，在百名活产婴儿的父亲中，休假人数从2014年的2人，一路增长到2021年的16人。

　　相比于育儿假，日韩两国的陪产假和护理假均较短。日韩的陪产假分别为4周和10天，护理假则均为每年10天。确切而言，两国的陪产假其实均是育儿假的一部分。之所以单独设立此假，是因为日韩父亲假的使用率整体较为低下，而陪产假则是不论雇主是否提供，男性员工大都主动要休。因此，日韩政府特别设立了陪产假，希望此假的较高使用率可以带动更多男性休育儿假。

　　整体来看，日韩两国的父亲休假率令人喜忧参半。2021年，以百名活产婴儿来计，韩国父亲中有16人曾休生育假，日本则只有8人。不过，在休生育假的男女两性中，男性所占比例近年上升较快，2021年时，韩国男性所占比例为16%，日本男性则已占24%。

　　综合多项研究来看，日韩父亲休假率较低的原因有三：一是津贴水平虽近年增长迅速，但仍低于中等家庭的收入水平，而且较低的上限不利于中高收入的男性休假。二是较多父亲被排斥在生育保障之外。这特别显现于非正规就业、自我雇佣或失业的男性中。到目前为止，韩国父亲中的28%无权享有生育假。三是职场排斥。进入现代社会后，各个国家普遍形成了经济生产优先于人口生产的等级，男性被视为无家庭照顾责任、可随传随到的“理想”员工。这使得职场认可父亲的经济责任，但排斥父亲的育儿责任，把为孩子提供吃喝拉撒和陪伴教育等界定为母亲责任。

　　为此，日韩政府都努力改变职场对于父亲育儿的排斥。以日本为例，治理方向有三：第一，政府推行儿童友好型企业的认证制度。根据企业对员工育儿的支持程度，政府决定是否予以认证，并对获得认证的企业提供税收减免及低息贷款。第二，推动大型企业建立支持育儿的制度，如，要求企业公布男女员工使用生育假的数据。第三，为中小企业提供经济支持，补贴其在员工休假期间代工人员的成本等。此外，政府还致力于确保这些育儿支持措施能够真正惠及员工。如，日本政府要求企业：一是保障员工生育假的使用权利，禁止因休假而解聘、降薪或降级;二是通过个别告知和意向确认，确保员工了解并能使用生育支持措施;三是向员工提供育儿培训和政策咨询服务。

　　日韩做法对中国的启示

　　回应我国2024年《政府工作报告》所提出的任务——“健全生育支持政策，优化生育假期制度，完善经营主体用工成本合理共担机制”，日韩推行父亲生育假的做法可为中国提供以下启示。

　　其一，为了健全生育支持政策，中国需要修订法律，使之彼此衔接。具体而言，《中华人民共和国人口与计划生育法》等虽初步承认了父亲享有休假育儿权利，地方政府也早在上个世纪九十年代起即已陆续设立了带薪陪产假，但劳动法等法律一直未曾予以明确认可。因此，政府需要考虑对法律予以修订，从而促使法律之间、国家与地方之间均成彼此衔接。

　　其二，为了优化生育假制度，中国需要考虑建立可覆盖生育、养育和教育三个环节的父亲生育假体系。在中国境内的32个省区，除原本已广泛设立的陪产假外，2021年后更是均设立了父母育儿假。相形之下，天数较多的父亲育儿假还未曾真正出现。但国内外研究均发现，较长育儿假是父亲形成独立育儿能力的重要支持，否则众多父亲将继续扮演育儿的帮手，而非真正平等的育儿者。

　　其三，为了完善经营主体和用工成本合理共担机制，需要重点考虑休假期间的津贴水平和费用来源。日韩经验显示，对于天数较长的父亲育儿假而言，津贴水平影响着父亲是否休得起假，费用来源影响着单位是否供得起假。日韩的多方承担——雇主和雇员均缴纳保费且政府适度补贴的做法值得参考。这意味着，需要考虑变革中国目前的缴费模式：从雇主单方缴纳，转为雇主与员工双双缴纳;从目前的男性员工只缴纳不享有，转为缴纳与享有的责权相符;从政府的法律引导，转为提供补贴。

　　其四，虽然职场治理还未明确进入政策视野，但鉴于职场对于父亲育儿的排斥很可能也发生于中国，因此相关部门在设计父亲生育假的初期，即可借鉴日韩政府开展职场治理的经验，并制定相应策略。当然，不论是计划经济时期，还是当代职场，都不乏支持父亲育儿的优秀经验，均需要我们进行深度挖掘和理论提炼，从而在借鉴东亚邻国经验的同时，为世界贡献生育友好型社会建设的中国方案。