面试银行职业规划范文优选15篇
接下来说下根据自己的优点和缺点来规划工作，首先先对照一下自己所选择的岗位是否可行。这就要了解自己的优势和劣势，以及岗位对自身的要求和特质，最后再来看两者是否吻合。比如，有些员工认为只要确定自己的职业生涯和目标，奔着这个目标努力和付出就可以了，结果不重要，重要的是过程。其实，只有这些想法还是不够的，要有想法可能实现自己的目标才算合理。
然后要立足现有岗位，利用空闲时间学习与银行业务相关的业务知识对自己充电，从而进一步明确自己的职业目标。同时注意积累与客户相处的沟通技能与技巧，更要积累与金融市场相关的专业知识。如果条件允许，参加一些金融行业的培训课程和进修，也是很好的自我提升机会。如果再有机会通过银行现有资源进行内部岗位调换，从事与理财规划师相关的工作，并给自己下设目标，用2-3年的时间，积累工作经验与专业技能水平，再借助银行平台，积累自己的客户资源和人脉资源，朝着资深业务管理方向迈进，这种学习的过程不会感觉枯燥无味，只要想到为自己的将来努力，规划现在何乐而不为?
银行职场规划其实就是这样悄悄的影响我们日常的工作，但无论工作怎样，银行员工都要保持一份良好的心态，这也是很重要的一点。
如今，很多银行都在提倡全员学习营销理念。这种营销理念是要有一定的心里承受能力的，前台柜员在为客户办业务的同时，不仅应该主动与客户沟通，了解客户的需求，更要建立良好的客户关系，适时合理地向客户推荐银行的产品，这是上面我们说的银行职场规划也是需要好的工作心态，和明确自身优势来匹配适合银行要求员工的标准。
银行的工作性质特点就是服务，银行柜员每天都要接触很多顾客，办理各种业务，因此工作压力相当大。由于银行业务具有一定的专业性，很多顾客对此并不是很了解，因此顾客常会有一些冲动性的言行，在这种时候，银行柜员仍要面带微笑，耐心的为顾客讲解问题，提供解决方案，这就需要良好的心态和一流的服务意识。这种服务意识就体现在银行要求员工的标准上，如果你不能积极面对任何压力和挫折，就有可能不适应这种环境下的工作。
导语：进入银行行业之后，个人的职业规划应该是怎么样的？以下是银行行业个人职业规划范文供大家参考。
swot分析法分析你的优势和不足
在做职业规划之前，首先要对自己做一个深入的分析，swot分析法就是一个比较实用的工具，s指的是优势，w劣势，o机会，t威胁。具体的方法可以这样，一张纸中间划一道线，两边分别列出自己的优点和不足，包括自己的*格、技能、学习经历等，越详细越好，并按照重要程度对其进行排序。另外，在不足的这方面，你还应当思考，这些不足是否是不能改进的，有哪些通过努力是可以弥补的。
这样你可以对自己的优势和不足有一个比较全面的了解。在选择职业和发展方向时，尽量选择自己比较有优势的那个方向。
进行行业分析和职业研究
根据自己的优点和缺点，再来对照一下自己选择的行业和职业所要求的特质，看两者是否吻合。如果比较吻合，那么恭喜你，你可以放心的在自己选择的道路上走下去了。如果不吻合，你的职场道路可能会很艰难，我会建议你考虑改变行业或是职业，当然这一切都取决于你的决定。
银行柜员是在银行分行柜台里直接跟顾客接触的银行员工，要做好各种存取款、转账、查询、对账、结账等等业务，工作量大，而且不容有差错，因而银行柜员需要以下几种能力：
首先，是要有很强的学习能力。
银行职业生涯规划书
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一、自我认知
1。1 大学经历回顾
怀揣着期盼与憧憬，踏入了商大的校园，这个我梦起航的地方。从一进大学就直奔图书馆，到积极参与各社团及班级工作，再到荣幸地被推举为_入党积极分子_，直到现在每天兢兢业业的看书学习，我的脚步从未听过。
我总爱和自己说:_懒惰是万恶之源_，于是，我认真严谨地对待每一次大学考试，记得在大学的学生手册考试中，考了第一名的我高兴极了。沿袭着高中时候培养的求学态度，我总是会去钻研各科的知识，喜欢与老师讨论不懂得或者是模棱两可的问题。大一第一学期期末考备考时的场景现在还历历在目，天蒙蒙亮就冒着寒风奔向图书馆，有时候在下雪，可是我坚持早起，坚持去复习。那时候我问自己什么是求学，我想，那就是求学，古今不变的求学之道。好事总是成双，期末考试，我再次登顶，我坚信，这都是付出所得到的回报。
课外，我积极参加学院里举办的如演讲、辩论、篮球比赛等活动，也获得了相关的奖项，如在ppt时事评论大赛中我获得了学院第二名的好成绩;此外，我时常参与志愿者活动，其中最自豪的就是被选为_杭州*马拉松_的志愿者，虽然每天在天不亮就起来去迎接一天的忙碌，但是付出总是伴随着快乐，在短短的三天里，我学会了微笑--那种能够鼓励一个参赛选手地发自内心的微笑，累并快
当你跟最重要的人产生矛盾时，你会发现，这个世界曾经那些让你牵肠挂肚的过客，其实都不那么重要了。
妈妈起床了，而我正好在复习作文班笔记，其实每次只要让自己忙起来，就会发现自己没事，根本就没有必要为那些小事心情不好。天再怎么黑也不会塌下来，所有的担心顾虑都是多余的。
然后其实心情好多了，就像那次，心情不好一个人哭着爬完楼梯，在爬完最后一层时，发现其实自己没必要，因为一路上有同学跟我打招呼，自己都是不敢直视地说hi，最后本来打算去找璇大哭一场的，但是他们都在做数学题，所以我只能带着很冷的心情做我的英语题，然后就是那种心无杂念只知道我心情不好，要发泄的那种心情在做题，结果好几页下来都是全对，自己校对*画勾勾画到爽，然后心情就好多了，觉得那天晚上没有辜负。心情瞬间也豁然开朗，然后又是一个能说会笑的人了。
虽然现在还是感觉头很痛，要裂了但躺床上依旧会胡思乱想辗转难眠，虽然还是总感觉有很强的一阵风从右耳一直穿到左耳，但还是希望一切都会安好，继续努力向前吧
金融行业是21世纪的热门行业，顺应社会的发展，做社会的有用人才，我选择了自己所喜欢的金融专业。并且在毕业后我一直为自己的理想而努力奋斗着。为此，我做出了以下金融专业大学生职业生涯规划范文，我会朝着我所规划的目标进行。
银行未来职业规划
摘要：有组织的职业生涯管理能最大化的开发员工的职业潜力，是企业发展的战略性步骤之一。随着越来越多的85、90后员工群体进入职场，他们希望对自身的职业发展拥有更多的自主权和参与权，通过实施科学和富有人性化的员工职业生涯管理工作，将为加强企业人才竞争力提供有力支撑。本文从城市商业银行的实际出发，就如何开展员工职业生涯管理工作做浅析，为提高职业生涯管理工作的针对性和操作性新的尝试。
关键词 ：城市商业银行 职业生涯 管理
近年来，在经济全球化、信息化、市场化不断推进，中国日益融入全球经济体系的时代背景下，城市商业银行不断深化改革，进一步加快发展，已经成为国家金融体系中的重要力量。随着行业整体蓬勃发展，特别是金融人才储备的总体水平与建设现代化城市商业银行的新形势已不相适应，对人才的渴求越发迫切，对人才的科学管理也提出新的要求。相对于传统的人事管理，越来越多城市商业银行都意识到重视员工开发自身职业潜能的重要性，特别是新生代员工陆续加入员工队伍，他们普遍学习能力强，可塑性高，不安于现状，心气较高，渴望对职业发展拥有更多的主动权和参与权。对这类员工的管理可以通过创新机制、加强规划，引入员工职业生涯管理的理念，在企业发展的基础上，兼顾员工个人职业理想，打造企业与员工的共赢局面。
一、员工职业生涯管理工作现状
城市商业银行普遍成立时间较短，受历史原因影响，人才队伍素质参次不齐，对人力资源的储备和使用缺少规划，随着年轻员工群体不断扩大，很多企业对这一群体在管理和培养上没有经验和先例，老的管理方法不能适应新一代员工群体的特点，对出现的新情况、新问题缺乏系统考虑和有效应对。同时，因为固有观念的局限和现有人力资源管理水平的限制，员工职业生涯规划设计还仅仅停留在较为空泛的层面上，企业对员工的职业生涯要么不管不问，任其发展，要么缺乏实际的指导和帮助，不具备科学性和操作性，没有提供一个良好的环境帮助员工在组织范围内实现个人的职业理想。
二、开展员工职业生涯管理工作的必要性
1.从企业角度分析。我国银行业正在步入一个加速变化的时代。从企业发展角度看，随着近年来市场竞争的加剧，在员工队伍建设上遇到了前所未有的机遇与挑战，出现了人-岗匹配程度不高，员工激励不足，流失率升高等的问题。加之城市商业银行规模的扩张对人力资源的需求进一步加大，除传统业务人才，其他新兴业务领域也急需大量人才储备。如何稳定员工队伍，使每个员工的职业生涯目标与组织目标一致，使个人的发展与组织的发展相吻合，建立企业发展与个人发展相互促进、和谐宽松的职业氛围，成为开展员工职业生涯管理工作的重要目的。
2.从员工角度分析。从员工和企业间的关系来看，随着劳动关系的不确定性加大，员工更倾向于时刻准备重塑自我，在对自己职业生涯负责的基础上致力于组织的成功。员工们从内心希望时刻掌握市场的发展趋势，了解企业未来发展对于人才需求要求的技能和行为，并对自己的兴趣和擅长的方面有清晰的认识，企业能够有计划的提供培训、实践的机会，从而提升自己的绩效水平和工作能力，以便应对将来的变化，员工参与职业生涯管理工作也使自己的竞争能力获得提升。
三、开展员工职业生涯管理工作的原则
1.系统性原则。将职业生涯管理工作作为企业人力资源管理系统中的重要部分加以全盘考虑，从横向上，要求各级管理者、员工本人都积极参与，从纵向上，贯穿个体整个职业生涯。
2.差异性原则。充分考虑到企业、员工、环境三个方面的差异性因素，特别是城市商业银行的企业特点，充分尊重员工个体差异，体系设计更有针对性。
3.阶段性原则。充分考虑到个体所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划的调整和安排不同阶段的职业生涯计划。
4.发展性原则。充分考虑各种变化因素，从促进员工个人发展的理念出发，把岗位发展和培训工作结合起来，使员工和企业都能在职业生涯管理工作开展的过程中受益。
四、开展员工职业生涯管理工作步骤
1.准备阶段。根据企业发展战略对组织结构、人才现状、内部晋升通道、培训资源等进行盘点，初步确定未来所需重点岗位及职业技能的数量及质量，结合成熟的心理诊断工具，设计针对性的员工职业生涯设计表，并通过试点进行反复修改。
2.导入阶段。推广员工职业生涯规划的理念和方法，人力资源部负责对员工宣传和解释进行员工职业生涯设计的意义及操作步骤，并就如何填写职业生涯设计表及对自身职业发展的疑惑予以解答。
3.辅导阶段。建立员工职业生涯档案，人力资源部针对职业生涯中的个人自评及直线领导评估的汇总情况，经与外部专家讨论后，对员工提出个人职业发展意见，针对性地组织部分核心员工参与各类培训及职业辅导。
4.融合阶段。员工职业生涯管理只有与其他系统相融合并互相作用，才能发挥更大的作用。首先是以丰富和有针对性的培训为基础，综合运用多样化的学习方式和培训工具，进一步发掘员工潜在能力与特长，为职业生涯发展打好基础。其次以科学的绩效考核机制为支撑，让个人绩效考核评价充分发挥对员工的激励约束作用。再有以人性化的管理手段为推动，满足员工的职业发展的个性化需求，形成特有的企业文化。
职业是人生中最重要的旅程，工作作为员工与现实社会接触的窗口，往往理想与现实难以两全，在员工对于职业产生彷徨、迷茫的时候，为了保证职业生涯的持续发展，企业应该提供更多的人性关怀。城市商业银行员工职业生涯管理工作以现实条件出发，推动员工队伍素质建设，通过与人力资源管理其他系统的融合与碰撞，将为全面提高人力资源管理水平做出有益的尝试。
参考文献
[1]孙宗虎.职业生涯规划管理实务手册[M].人民邮电出版社,2007:124
银行职业生涯规划十篇
关键词：胜任力；职业生涯管理；职业生涯规划；基层央行青年员工
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）04-99 -02
随着青年员工数量的不断增加，基层央行青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障。另一方面，这些拥有高学历、高智商的青年员工更加关注自身发展及自我实现，科学合理的职业生涯路径的选择对于帮助青年员工找准未来发展方向，增强集体认同感及归属感，形成个人与组织共同成长的良性互动机制等具有积极的促进作用。
一、基层央行青年员工职业生涯管理的现状
基层央行职位类别划分为综合管理类和专业技术类，不同的职务对应相应的级别。职位与级别是确定工资及其他待遇的依据，行政职务主要通过选拔、竞聘等方式获得，专业技术职务则通过考试、评审、聘用的方式进行认定。职务与职级并重的“双轨制”晋升法，开拓了新的晋升渠道，青年员工即使在行政职务上得不到提升，也能通过专业技术职级的晋升提高自己的待遇。
然而，由于受工作单位行政级别的限制，地市及以下基层央行员工的职业发展空间非常有限，绝大部分只能在科级、科员这两个台阶上走完仕途，中高级职称也因为受到比例制约，并非人人可聘。相应的工资、福利待遇也难以提高，青年员工对其职业发展前景及发展方向产生了不确定感和迷惘困惑，在一定程度上影响了基层央行青年员工队伍的稳定性，特别是在沿海发达地区，高学历的青年员工跳槽商业银行、政府部门的现象时有发生。虽然近年来，央行各级分支机构逐步重视对青年员工成长成才的培养，将职业生涯规划作为发掘青年潜能、合理配置人力资源的重要举措，尝试引导青年员工科学规划职业生涯，与职业生涯管理相关活动的开展也取得了一定的成效，但是这些相关行为并没有形成系统化的、完整的职业生涯管理活动，职业生涯管理大多停留在注重整个队伍的层面，缺乏针对性。由于缺少针对胜任力切实有效的测评，部分青年员工存在能力及个性与工作岗位不匹配的现象，例如，适合在业务岗位工作的青年员工，却担任着综合管理类的职务，这种人职不匹配的现象对组织的发展来说是一种障碍，对个人的职业发展来讲更是一种扭曲。
二、基于胜任力规划职业生涯的优势
1973年，哈佛大学教授麦克里兰（David ）首次提出胜任力的概念，随后众多学者相继从不同角度阐述了对胜任力的定义，试图以量化的方式找出优秀员工与一般员工之间差异的个体特征。综合来看，胜任力是指“个体所具备的，能够以之在某些具体职位上取得优异绩效表现的内在的稳定特征或特点。”具体来讲，一个人对岗位的胜任力主要由外在表现和内在因素两部分构成。掌握符合岗位需要的基本知识和技能是易于观察和测量的外在表现，这部分能力可以通过培训来改变和发展。而价值观、自我定位、特质和动机则是个体所具备的内在稳定的因素，虽然难以测量，但却对个体的行为与表现起关键性作用。
胜任力模型不仅可以明确青年员工的工作能力、工作需求、岗位职责，为其提供清晰的职业标准和方向，帮助其不断修订职业目标，实现职业生涯可持续发展。而且可以帮助管理部门有效识别满足不同岗位的胜任力因素，并以此为依据为该岗位选拔合适的人员，为员工的继续培养和教育提供具体的参照标准，从而有针对性的培养。下表列举了传统职业生涯管理与基于胜任力模型的职业生涯管理之间的主要区别。
概括来说，基于个人胜任力来规划其职业生涯至少具有以下优势：一是有助于更好地帮助员工制定职业生涯规划。从优秀个人的关键行为出发来确认职位要求，有助于员工客观分析自身优劣势，准确定位个人发展方向，制定合理的发展规划；二是有助于实现人―岗匹配。要求将管理的中心从“人―职”的匹配转移到“能―职”匹配上，保证组织最重要的人力资源得到动态合理配置；三是有助于促进员工持续提升自我，以保持胜任能力来应对不断变化的环境挑战；四是有助于个人和组织间建立共同的发展愿景。着眼于优异绩效，而不仅仅是个人达到工作资格的要求，注重工作过程，促使员工自觉将自我成长与组织发展融为一体，从而在实现个人能力提升的同时提升组织整体绩效水平。
三、构建基于胜任力模型的基层央行青年员工职业生涯管理
开展以胜任力模型为关键环节的职业生涯管理，需统筹协调青年员工个人职业发展与基层央行人力资源发展，从岗位分析、培训、绩效考核、职业发展路径等方面着手，评估青年员工的胜任力现状和当前工作状态，帮助他们充分了解个人行为特质，设计出与基层央行发展相适应的职业发展目标。
（一）基于胜任力模型的岗位分析
根据胜任力冰山理论，通过确定绩效评估指标、制定样本、识别关键行为、确认胜任力要求、确定模型检验等5个步骤，采用行为事件法，在对优秀青年具有的关键特征进行全面分析的基础上，建立青年员工胜任力标准。岗位分析既要体现显性的知识技能，又要体现能够决定行为及表现的深层特征。要针对具体部门分门别类制定细化胜任力标准。根据人民银行三定方案，可将基层央行岗位划分为五大类：货币政策类、外汇管理类、国库会计类、金融服务类、系统建设类，如货币政策类岗位强调宏观经济金融专业背景，系统建设类偏重沟通协调能力等，每大类再根据岗位归属相应设立子岗位，明确各岗位性质、职责等，编制《基层央行岗位胜任力指南》，发放给青年员工。
（二）基于胜任力模型的培训开发
依据分析结果，对青年员工的能力现状和胜任力模型所要求的岗位胜任力要素进行对比，评估二者的匹配程度，找出二者之间的差距，并确定培训方案。
一是科学制定培训计划。将培训计划同组织需求、目标协调起来，根据能力分析的结果对青年员工进行职业生涯早期基本胜任力和岗位特征胜任力的培训。培训内容要兼顾通用能力和业务能力的要求，在对满足岗位胜任力需求的岗位技能和工作态度进行培训的同时，强调对员工个性特征、工作动机和自我评价等潜在胜任力因素的培养。
二是建立激励约束机制。建立学习培训档案，记录青年员工培训经历、学习表现和培训考试考核结果，并作为奖惩、定级、晋升职务的重要依据。对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的，年度考核不能评为优秀，引导青年员工注重自身素质和能力的提升，激发青年员工自觉学习、积极参训的内在动力。
三是完善质量评估制度。形成科学、合理的评估指标体系，促进培训质量的提高。通过青年员工在工作时间或情景模拟中的具体表现，检验其岗位特征胜任力要素掌握的实际情况，及时反馈结果帮助青年员工关注自身欠缺的胜任力因素，强化培训效果。逐步落实培训与使用相结合制度，做到不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔。
（三）基于胜任力模型的绩效管理
按照“目标设定―绩效辅导―绩效考核―沟通反馈”的环节对青年员工进行评估考核。在充分考虑基层央行发展目标在不同岗位中的职能分解要素的基础上，通过有效的工作分析定义法，按照从部门到个人的方向设定考核目标；在日常工作中，当青年员工完成某项任务时，所在部门负责人应及时反馈完成情况，指出问题并一起探讨改进对策，帮助青年员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法；运用量化指标对青年员工的德、能、勤、绩、廉等进行全面分析测量，先分项评分，再综合评分，提高考核结果的准确性。
（四）基于胜任力模型的职业发展路径
充分遵循职业发展中能力增长的轨迹，为不同能力、不同特质、不同阶段、不同层次的青年员工提供既有利于培养和积累能力，又能实现个人和组织双赢目标的职业发展路径。
一是分类别的职业通道。建立行政职务和专业技术职务并重的双通道发展模式，基于青年员工能力和个性的客观差异，帮助其确立不同的职业定位和取向，指导走管理通道的青年员工通过承担更多的责任来实现职位晋升，走专业技术通道的青年员工通过技能和经验的提升，成为本职工作的专家。
二是多岗位的复合培养方式。建立内部岗位轮换制度，为优秀青年的内部流动创造条件。以培养复合型青年员工为目的，有意识地安排轮换不同工作，让其学会多种能力以适应复杂多变的环境。如新行员在实习期，在各个岗位上轮流工作一定时间，最后将其安排到适宜的工作岗位上。
三是分阶段的职业生涯管理。在引入阶段，可以通过安排实习导师的方式帮助新行员走出早期职业困境。在此阶段，要重点对职业要求、规章制度、岗位技能等方面进行培训，注重集体荣誉感的培育，帮助其尽快融入工作环境、熟悉岗位工作流程、明确自身的工作内容和职责。在成长阶段，通过建立职业档案和个人职业愿景申报等制度，准确把握这个阶段青年员工的特点和他们对于培训、成长、晋升等方面的需求，帮助他们科学规划职业生涯路径，帮助其解决工作难题，开展以加深专业程度为主要内容的培训。
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